info[at]accountable.ro
+40.757.228.760; +40.771.307.608
Bd. Unirii 64, sector 3, București

#WeAreAccountable

Proceduri, pași, taxe, documente, legi, modificări, condiții...

Detasarea angajatilor in UE

delegare si detasareDetasarea este reglementata la art. 45 – 47 din Codul muncii. Potrivit dispozitiilor art. 45 din Codul muncii  republicat, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.  Pe perioada detasarii dispuse de catre angajator contractul individual de munca al salariatului se suspenda pe toata durata detasarii in baza art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii.

Ne propunem sa va prezentam  reglementarile in baza carora pot fi detasati angajatii romani intr-o alta tara din Uniunea Europeana, carei legislatii  dintre cele doua state se vor supune acestia, precum  si in ce conditii acestia isi vor desfasura activitatea.
In Romania, detasarea salariatilor pe teritoriul tarii este reglementata prin Codul muncii republicat, definita ca modificare temporara a locului de munca al salariatului din initiativa angajatorului, pe o perioada maxima de un an cu posibilitate de prelungire, dar numai cu acordul persoanei delegate.
Pe perioada detasarii contractul sau de munca se suspenda, confom legii, iar angajatorul de drept va face toate operarile necesare si in Revisal si va declara detasarea catre ITM. Persoana in cauza isi primeste drepturile salariale de la firma unde va lucra temporar, i se vor plati toate contributiile corespunzatoare, in tot acest timp nefiind mentinuta relatia din acest punct de vedere cu angajatorul de drept.

Ce se intampla in cazul detasarii intr-o tara din UE?
Angajatorii din Romania care intentioneaza sa dispuna detasarea unor angajati trebuie sa respecte prevederile Regulamentului (CE) nr. 883/2004 si pe cele ale Regulamentului (CE) nr. 987/2009.
Conform documentelor amintite, salariatul detasat se poate supune legislatiei unui singur stat membru. Potrivit art. 12 din Regulamentul 883, salariatul detasat in alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continua sa fie supus legislatiei statului din care a fost detasat, daca perioada activitatii nu depaseste 24 de luni si acesta nu a fost trimis sa inlocuiasca o alta persoana.
In cazul in care aceste doua conditii nu sunt intrunite, pentru ca salariatul sa ramana supus legislatiei de securitate sociala din statul initial, este necesara obtinerea de catre angajator a formularului A1, document ce face dovada platii contributiilor in strainatate.
La nivel european, sensul notiunii de detasare nu este, asadar, acelasi cu cel din Codul muncii republicat. Sunt cateva elemente definitorii care fac ca notiunea de detasare trasnfrontaliera a salariatului roman sa corespunda definitiei delegarii din Codul muncii, si nu celei a detasarii. Salariatul desfasoara astfel activitate in beneficiul angajatorului din Romania, a celui care il detaseaza, si nu pentru un tert, asa cum se intampla in cazul detasarii regelementate in Cod.
Mai intai, contractul de munca incheiat cu angajatorul care detaseaza salariatul poate fi mentinut activ pe toata perioada detasarii, ceea ce inseamna ca angajatul va fi platit in continuare si de angajatorul sau de drept.
Documentul A1 insa poate fi obtinut pentru o perioada initiala de 24 de luni, prin exceptia precizata la art. 12 al Regulamentului european.
Care sunt obligatiile angajatorului?
Foarte important de retinut, pentru ca persoana in cauza va desfasura activitate in afara tarii, angajatorul are obligatia de a-l informa cu privire la cateva aspecte, si anume locul in care este situat noul loc de munca (tara, orasul, adresa), durata perioadei de detasare, reglementarile de baza din legislatia muncii a tarii de detasare. Angajatorul are mai ales obligatia de a se asigura ca salariatul isi primeste drepturile minime stabilite de lege.
Aceste elemente trebuie sa se regaseasca in contractul de munca al salariatului. Astfel ca angajatorul de drept va fi nevoit sa incheie un act aditional la contractul de munca daca aceste elemente nu sunt incluse in cuprinsul lui inca de la angajare.
Referitor la inregistrarea si modificarea locului de munca al salariatului in Revisal, intr-un astfel de caz, trebuie mentionat faptul ca angajatorul de drept are obligatia de a inregistra perioadele detasarii, anterior inceperii lor, asa cum este prevazut in HG 500/2011.
Conditiile de munca
In privinta conditiilor de munca ale salariatului in statul unde urmeaza sa fie detasat (intrand aici timp de lucru maxim, munca suplimentara si compensarea ei, salariul minim, asigurarea sanatatii, securitatii dar si a conditiilor de igiena la locul de munca), intra in obligatia angajatorului care dispune detasarea sa i le asigure.
In ceea ce priveste salariul, persoanei detasate i se vor aplica prevederile minimale din statul unde va fi detasat. Fac exceptie situatiile in care salariatului ii sunt mai favorabile prevederile din Romania in comparatie cu cele din tara gazda, ceea ce inseamna ca va primi drepturile salariale din Romania si atat.

In cazul in care contractul de munca ramane activ, angajatorul neoperand astfel o suspendare a lui, practic angajatorul va trebui sa ii platesca in continuare salariul contractual si contributiile aferente.
Potrivit dispozitiilor art. 11 alin. (3) lit. a) din Regulamentul (CE) 883/2004 persoana care desfasoara o activitate salariata sau independenta intr-un stat membru se supune legislatiei din statul membru respectiv.  Astfel ca regula stabilita de regulament este ca persoana care desfasoara o activitate salariata sau independenta intr-un stat membru al Uniunii Europene se va supune dispozitiilor legislatiei din respectivul stat memebru, statul membru. Exceptii de la aceasta regula sunt stabilite in cuprinsul art. 12 – 16 din regulament si se refera la situatia salariatilor detasati si a celor care desfasoara activitate in doua sau mai multe state membre ale UE.  In aplicarea acestor exceptii, institutiile abilitate din statele membre emit documentul portabil A1 la solicitarea persoanelor interesate. Concret, in cazul in cazul unei detasari in Italia, angajatorul din Italia nu va datora contributii sociale in tara sa daca angajatorul din Romania obtine de la Casa Nationala de Pensii Publice documentul portabil A1, document care atesta ca salariatii raman asigurati ai sistemului de securitate sociala aplicabil in Romania.

Observam deci ca salariatul, in acceptiunea regulamentului , poate ramane supus legislatiei din statul unde isi desfasoara activitatea angajatorul, daca este trimis in alt stat pentru a presta activitate pentru angajator.

Pentru acordarea formularului  A1 una din conditii este ca pe parcursul perioadei de detasare intre angajatorul care dispune detasarea si salariatul detasat sa existe o relatie directa. Tinand astfel cont de toate aceste reguli, concluzia este ca un salariat detasat in sensul Regulamentului (CE) 883/2004 este un salariat delegat in sensul legislatiei din Romania.