info[at]accountable.ro
+40.757.228.760; +40.771.307.608
Bd. Unirii 64, sector 3, București

#WeAreAccountable

Proceduri, pași, taxe, documente, legi, modificări, condiții...

Concedierea pentru necorespundere profesionala

concedierea pentru necorespundere profesionalaNecorespunderea profesionala reprezinta temei pentru concediere individuala pe motive ce tin de persoana salariatului care, neindeplinind criteriile si obiectivele de performanta se considera ca este necorespunzator postului pe care il ocupa.

Astfel, potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

Cu titlu de exemplu, cauza necorespunderii profesionale poate consta dupa caz in:
a) neatingerea obiectivelor de performanta stabilite la incheierea contractului de munca;
b) obtinerea calificativului „insuficient” la evaluarea periodica;
c) nerealizarea normei de munca;
d) nerealizarea cifrei de vanzari stabilite la angajare;
e) slaba performanta a departamentului pe care salariatul respectiv il conduce;
f) neexecutarea atributiilor de serviciu sau executarea lor la standarde inferioare celor avute in vedere la angajare;
g) neglijenta.

Pentru dispunerea unei astfel de concedieri este necesara parcurgerea mai multor etape, astfel:

1. Evaluarea salariatilor.

Atentie! Concedierea salaritului in lipsa evaluarii prealabile este lovita de nulitate absoluta!

a. Numirea comisiei de evaluare. Se face prin decizia interna a angajatorului. Prin regulamentul intern/contract colectiv aplicabil, se poate prevedea dreptul salariatului de a fi asistat de un reprezentant al salariatilor.

b. Instiintarea, in scris, a salariatului cu privire la data, ora si locul in care urmeaza a avea loc testarea pentru evaluare, modalitatea in care se va desfasura examinarea.
Art. 63 alin. (2) din Codul muncii prevede ca se poate dispune concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Desi Codul muncii nu impune un termen minim intre instiintarea salariatului si data stabilita pentru examinare, acest termen trebuie sa fie unul rezonabil, care sa permita salariatului sa poata ajunge la examinare. Este recomandat sa se stabileasca acest termen prin regulamentul intern sau contractul colectiv aplicabil. Ultimul contract colectiv de munca la nivel national, prevedea un termen de minim 15 zile.

c. Evaluarea propriu-zisa. Examinarea va avea ca obiect activitatile prevazute in fisa postului salariatului in cauza. În cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai în masura în care salariatul în cauza a facut obiectul formarii profesionale în respectiva materie. Necorespunderea profesionala poate fi sustinuta de comisie prin dovezi de îndeplinire necorespunzatoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisa, orala, practica si alte probe.
Important! Daca la stabilirea obiectivelor de performanta, angajatorul nu este obligat sa obtina
acordul salariatului, in ceea ce priveste criteriile de evaluare a activitatii profesionale a
salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, acestea trebuie sa fie introduse in contractul
indiviual de munca de la semnare sau ulterior prin act aditional la contractul individual de munca.

d. Intocmirea raportului/hotararii comisiei de evaluare cu privire la rezultatul evaluarii si din care sa rezulte rezultatele nesatisfacatoare obtinute de salariatul evaluat cu propunerea concedierii acestuia pe motiv de necorespundere profesionala, daca nu se poate face trecerea pe un alt post vacant compatibil cu pregatirea profesionala a salariatului in cauza.

e. Contestarea hotararii comisiei. Desi Codul muncii NU prevede expres dreptul salariatului de a contesta hotararea Comisiei, astfel cum era reglementat in ultimul contract colectiv de munca la nivel national, se recomanda ca prin regulamentul intern/contractul colectiv la nivel de unitate sa se stipuleze si acest drept al salariatului, astfel incat in caz de litigiu angajatorul sa isi sustina buna credinta ce trebuie sa guverneze raporturile de munca conform art.8 Codul muncii. Se recomanda a se preciza ca necontestarea hotararii Comisiei in termenul prevazut prin Regulamentul intern/contract colectiv sau daca dupa formularea contestatiei si reexaminarea hotararii comisiei, aceasta este mentinuta, angajatorul poate emite si comunica decizia de desfacere a contractului individual de munca al salariatului, pentru motive de necorespundere profesionala.

f. Inaintarea hotararii finale a Comisiei catre conducerea unitatii spre aprobarea propunerii de concediere pe motive de necorespundere profesionala, daca nu se poate face trecerea pe un alt post vacant compatibil cu pregatirea profesionala a salariatului in cauza.

2. Trecerea intr-o alta munca

Potrivit art. 64 din Codul muncii, in cazul in care se impune a se dispune concedierea pentru necorespundere profesionala, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala a salariatului.
Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. In cazul in care salariatul nu isi manifesta expres consimtamantul in termenul de 3 zile, sau refuza locul oferit, angajatorul poate dispune concedierea salariatului, cu respectarea termenului de preaviz.

3. Preavizarea concedierii

In cazul concedierii pentru necorespundere, salariatul beneficiaza de dreptul la preaviz. Exceptie de la acordarea preavizului fac persoanele concediate pentru necorespundere profesionala, care se afla in perioada de proba.
Durata termenului de preaviz este de minim 20 de zile lucratoare. Desigur, contractele colective de munca vor putea prevedea un termen de preaviz mai indelungat.

4. Notificarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca

In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, compatibile cu pregatirea profesionala a salariatului, acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale a acestuia. Atentie! Angajatorul are obligatia de a notifica Agentia de somaj, nefiind conditionat sa emita decizia de concediere de raspunsul Agentiei.

5. Emiterea deciziei de concediere

Decizia de concediere se emite in termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat la cunostinta necorespunderea profesionala a salariatului.
Decizia se emite în scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata în fapt si în drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul în care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.
De retinut! Desi nu exista un termen prevazut de lege in care trebuie sa se comunice decizia de concediere pentru acest motiv, avand in vedere ca decizia produce efecte de la data comunicarii, interesul este sa o comunicati cat mai aproape de momentul emiterii.

Important! Asigurati-va ca exista dovada comunicarii deciziei de concediere, catre salariat.

In vederea concedierii pentru necorespundere profesionala rezumand cele prezentate mai sus, este recomandat a se regasi la dosarul salariatului urmatoarele documente:

1. Decizia de numire a Comisei de evaluare.
2. Convocarea in scris a salariatului pentru efectuarea evaluarii.
3. Fisa de evaluare conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
2. Hotararea Comisiei care a efectuat evaluarea/ hotararea de revizuire in cazul contestatiei hotararii initiale.
2. Dovada ca i-a fost oferit un alt loc de munca potrivit pregatirii profesionale.
3. Adresa de solicitare a locului/locurilor de munca inaintata agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca
4. Raspunsul angajatului (daca si-l manifesta) cu privire la locul de munca oferit in unitate.
5. Preavizul, ce nu poate avea o durata mai mica de 20 de zile lucratoare daca salariatul/salariatii nu se afla in perioada de proba.
6. Decizia de concediere ce are ca temei art. 61 lit. d) din Codul muncii.
7. Dovada comunicarii deciziei de concediere (ex: recipisa postala sau curierat rapid, semnatura salariatului direct pe decizia de concediere cu precizarea datei in care a primit-o etc.)

Atentie! Obiectivele de performanta sunt considerate acele standarde care trebuie atinse de catre angajat cu prilejul desfasurarii sarcinilor de serviciu si care se aliniaza:
– pe de o parte cu obiectivele organizatiei;
– pe de alta parte cu obiectivele personale ale salariatului.

Leave a Reply