info[at]accountable.ro
+40.757.228.760; +40.771.307.608
Bd. Unirii 64, sector 3, București

#WeAreAccountable

Proceduri, pași, taxe, documente, legi, modificări, condiții...

Codul Muncii in Romania (versiunea consolidata)

//
Categories

Codul Muncii
Versiune consolidată
Aceasta versiune include modificările aduse prin următoarele acte:
Legea nr. 480/2003, Legea nr. 541/2003, O.U.G. nr. 65/2005, Legea nr. 241/2005, Legea nr. 371/2005, O.U.G. nr. 55/2006, Legea nr. 94/2007,

Legea nr. 237/2007, Legea nr. 202/2008 publicată în MOF nr. 728 din 28/10/2008, O.U.G. nr. 148/2008 publicată în MOF nr. 765 din

13/11/2008.
TITLUL I Dispoziţii generale
CAPITOLUL I Domeniul de aplicare
Art. 1. – (1) Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă, modul în care se efectuează controlul

aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii.
(2) Prezentul cod se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii

specifice derogatorii.
Art. 2. – Dispoziţiile cuprinse în prezentul cod se aplică:
a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România;
b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă şi care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte

încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de

muncă este mai favorabilă;
c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul

României;
d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile

legii;
e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;
f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;
g) organizaţiilor sindicale şi patronale.
__________
Litera b) a fost modificată prin art. I pct. 1 din O.U.G. nr. 65/2005.
CAPITOLUL II Principii fundamentale
Art. 3. – (1) Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.
(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi

acestea.
(4) Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.
Art. 4. – (1) Munca forţată este interzisă.
(2) Termenul muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat

consimţământul în mod liber.
(3) Nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii;
d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure,

epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau

condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.
Art. 5. – (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.
(2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice,

vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate

familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.
(3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe

dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei

sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.
(4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar

care produc efectele unei discriminări directe.
Art. 6. – (1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie

socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.
(2) Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu

caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.
(3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi

condiţiile de remunerare.
__________
Alineatul (2) a fost modificat prin art. I pct. 1 din O.U.G. nr. 55/2006.
– Alineatul (3) a fost introdus prin art. I pct. 2 din O.U.G. nr. 55/2006.
Art. 7. – Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice

şi sociale.
Art. 8. – (1) Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe.
(2) Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în

condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.
Art. 9. – Cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu

respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.
TITLUL II Contractul individual de muncă
CAPITOLUL I Încheierea contractului individual de muncă
Art. 10. – Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze

munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
Art. 11. – Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte

normative ori prin contracte colective de muncă.
Art. 12. – (1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
(2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.
Art. 13. – (1) Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor

sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi

sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.
(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste

locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Art. 14. – (1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze

forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii

juridice.
(3) Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii

capacităţii depline de exerciţiu.
__________
Alineatul (3) a fost modificat prin art. I pct. 2 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 15. – Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci

sau a unei activităţi ilicite ori imorale.
Art. 16. – (1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de

încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Angajatorul persoană juridică, persoana fizică

autorizată să desfăşoare o activitate independentă, precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul

individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă.
(2) În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată

nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.
(3) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă.
__________
Alineatul (1) a fost modificat prin art. I pct. 3 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 17. – (1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana

selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract

sau să le modifice.
(11) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la

momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.
(2) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
j) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul

are dreptul;
k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
m) durata perioadei de probă;
(3) Elementele din informarea prevăzută la alin. (2) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.
(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de muncă impune

încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia

situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.
(41) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform

propriei opţiuni, cu respectarea prevederilor alin. (5).
(5) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni

un contract de confidenţialitate.
__________
Alineatul (11) a fost introdus prin art. I pct. 3 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005.
– Partea introductivă a alin. (2) a fost modificată prin art. I pct. 6 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de

aprobare nr. 371/2005.
– Literele d) şi m) au fost modificate prin art. I pct. 7 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr.

371/2005.
– Alineatul (41) a fost introdus prin art. I pct. 8 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr.

371/2005.
– Alineatul (1) a fost modificat prin art. I pct. 3 din O.U.G. nr. 55/2006.
Art. 18. – (1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să îşi desfăşoare activitatea în

străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin. (2),

precum şi informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
(11) Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.
(2) Dispoziţiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă în străinătate.
__________
Alineatul (11) a fost introdus prin art. I pct. 10 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005.
– Partea introductivă de la alin. (1) a fost modificată prin art. I pct. 4 din O.U.G. nr. 55/2006.
– Litera g) de la alin. (1) a fost introdusă prin art. I pct. 5 din O.U.G. nr. 55/2006.
Art. 19. – În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18, persoana selectată în vederea

angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa

judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către

angajator a obligaţiei de informare.
__________
Articolul a fost modificat prin art. I pct. 11 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005.
Art. 20. – (1) În afara clauzelor esenţiale prevăzute la art. 17, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de

muncă şi alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate.
__________
Alineatul (1) a fost modificat prin art. I pct. 6 din O.U.G. nr. 55/2006.
Art. 21. – (1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în

contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau

al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă

lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
(2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret

activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru

care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică

unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
(3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media

veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul

în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia

pe durata contractului.
(4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se

impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
__________
Articolul a fost modificat prin art. I pct. 12 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005.
Art. 22. – (1) Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului

individual de muncă.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu

excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 lit. d), f), g), h) şi j), ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin

de persoana salariatului.
__________
Articolul a fost modificat prin art. I pct. 13 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 23. – (1) Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a

specializării pe care o deţine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de

neconcurenţă.
Art. 24. – În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi,

după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Art. 25. – Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii,

executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de

prestaţii suplimentare în bani sau în natură.
Art. 26. – (1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea

acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în

regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.
Art. 27. – (1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt

pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.
(3) În situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din

cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil.
(4) Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau

schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
(6) La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi

teste medicale specifice.
Art. 28. – Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi

profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii,

precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului

Sănătăţii şi Familiei;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar,

zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor

Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi

stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
__________
Litera b) a fost modificată prin art. I pct. 14 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 29. – (1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale

persoanei care solicită angajarea.
(2) Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă

aplicabil, în statutul de personal – profesional sau disciplinar – şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.
(3) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a

aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile

profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la

funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.
Art. 30. – (1) Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau

examen, după caz.
(2) Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesităţile fiecărei unităţi prevăzute la

alin. (1).
(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă

se face prin examen.
(4) Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a

Guvernului.
Art. 31. – (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de

probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de

conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă

de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare.
(4) Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni.
(41) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la

iniţiativa oricăreia dintre părţi.
(5) Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în

contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.
__________
Alineatul (4) a fost modificat prin art. I pct. 15 din O.U.G. nr. 65/2005.
– Alineatul (41) a fost introdus prin art. I pct. 16 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr.

371/2005.
Art. 32. – (1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.
(2) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o

nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
(3) Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă, în

termenul prevăzut la art. 17 alin. (4), duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o

asemenea modalitate.
(4) Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Art. 33. – Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post este interzisă.
Art. 34. – (1) Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor.
(2) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a

cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor

salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul

contractului individual de muncă şi data încetării contractului individual de muncă.
(4) Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la

dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.
(5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta,

vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.
(6) În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la autoritatea publică competentă,

potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.
(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte

elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
__________
Alineatul (3) a fost modificat prin art. I pct. 17 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 35. – (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de

salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.
(3) Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră

de bază.
Art. 36. – Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza permisului de muncă eliberat potrivit

legii.
CAPITOLUL II Executarea contractului individual de muncă
Art. 37. – Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere,

în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.
Art. 38. – Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la

drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Art. 39. – (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul

individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Art. 40. – (1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de

muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă

aplicabil şi regulamentului intern.
(2) Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare

de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de

muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care,

prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în

contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial

drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele

datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
__________
Litera b) de la alin. (1) a fost modificată prin art. I pct. 18 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare

nr. 371/2005.
– Litera d) de la alin. (2) a fost modificată prin art. I pct. 19 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de

aprobare nr. 371/2005.
CAPITOLUL III Modificarea contractului individual de muncă
Art. 41. – (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile

prevăzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Art. 42. – (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de

muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
(2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul

individual de muncă.
Art. 43. – Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini

corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Art. 44. – (1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel

mult 60 de zile.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile

prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Art. 45. – Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt

angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii,

dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Art. 46. – (1) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
(2) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la

care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile

prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Art. 47. – (1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
(2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus

detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
(3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi

îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat,

acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
(5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit

prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se

îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
Art. 48. – Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă

majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul

cod.
CAPITOLUL IV Suspendarea contractului individual de muncă
Art. 49. – (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al

uneia dintre părţi.
(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de

natură salarială de către angajator.
(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea

sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente

interne.
(4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va

beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
__________
Alineatul (3) a fost modificat prin art. I pct. 20 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 50. – Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu

prevede altfel;
f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
g) forţă majoră;
h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
__________
Litera e) a fost modificată prin art. unic din Legea nr. 480/2003.
Art. 51. – (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni

intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata

mandatului;
f) participarea la grevă;
g) Abrogat.
(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin

contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
__________
Litera g) a fost abrogată prin art. I pct. 21 din O.U.G. nr. 65/2005.
– Alineatul (2) a fost introdus prin art. I pct. 22 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 52. – (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) ca sancţiune disciplinară;
c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale

incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice,

structurale sau similare;
e) pe durata detaşării.
(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea

anterioară, plătindu-i-se, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi

celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
__________
Alineatul (2) a fost modificat prin art. I pct. 23 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005.
Art. 53. – (1) Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de

salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.
(2) Pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin. (1) salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând

posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
Art. 54. – Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau

pentru interese personale.
CAPITOLUL V Încetarea contractului individual de muncă
Art. 55. – Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.
SECŢIUNEA 1 Încetarea de drept a contractului individual de muncă
Art. 56. – Contractul individual de muncă încetează de drept:
a) la data decesului salariatului;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului;
c) Abrogat;
d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare

pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin

acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive

neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru

exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data

rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
__________
Literele d) şi g) au fost modificate prin art. I pct. 24 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr.

371/2005.
– Literele a) şi b) au fost modificate prin art. I pct. 7 din O.U.G. nr. 55/2006.
– Litera c) a fost abrogată prin art. I pct. 8 din O.U.G. nr. 55/2006.
Art. 57. – (1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă

atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
(4) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin

unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau

convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător

modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.
(7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.
SECŢIUNEA a 2-a Concedierea
Art. 58. – (1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Art. 59. – Este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune

politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Art. 60. – (1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii

deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea

vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru

afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o

abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a

falimentului angajatorului, în condiţiile legii.
SECŢIUNEA a 3-a Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
Art. 61. – Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele

stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiileCodului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a

salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile

legii.
__________
Litera b) a fost modificată prin art. I pct. 25 din O.U.G. nr. 65/2005.
– Litera e) a fost introdusă prin art. I pct. 26 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005.
Art. 62. – (1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are

obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
(11) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai

cu respectarea dispoziţiilor art. 263-268.
(2) Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări

cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.
__________
Alineatul (11) a fost introdus prin art. I pct. 27 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 63. – (1) Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi

dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului,

conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de

activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulamentul intern.
__________
A se vedea O.U.G. nr. 65/2005 care prin art. II prevede că până la data stabilirii în contractul colectiv de muncă, încheiat la nivel

naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil, a procedurii de evaluare prevăzute la art. 63 alin. (2) din Legea nr. 53/2003

Codul muncii se aplică în continuare dispoziţiile acestui articol în forma sa nemodificată.
Notă INDACO:
Forma viitoare a alin. (2) va fi: [(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după

evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional

sau la nivel de ramură de activitate aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.]
__________
Alineatul (2) a fost modificat prin art. I pct. 28 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005.
Art. 64. – (1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care

contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia de a-i
propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă

stabilită de medicul de medicină a muncii.
(2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul

agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau,

după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.
(3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-

şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
(4) În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către

agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în

contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
__________
Alineatele (2), (3) şi (4) au fost modificate prin art. I pct. 29 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de

aprobare nr. 371/2005.
SECŢIUNEA a 4-a Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
Art. 65. – (1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă

determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
__________
Articolul a fost modificat prin art. I pct. 9 din O.U.G. nr. 55/2006.
Art. 66. – Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
Art. 67. – Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot

beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
SECŢIUNEA a 5-a Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaţilor şi procedura concedierilor colective
__________
Titlul secţiunii a 5-a a fost modificat prin art. I pct. 10 din O.U.G. nr. 55/2006.
Art. 68. – (1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe

motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de

salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de

salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
(2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au

încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana

salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.
__________
Articolul a fost modificat prin art. I pct. 11 din O.U.G. nr. 55/2006.
Art. 69. – (1) În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util

şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii

salariaţilor, cu privire cel puţin la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau

reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze

propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la

concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform

dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea

numărului salariaţilor concediaţi.
(3) Obligaţiile prevăzute la alin. (1) şi (2) se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către

angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului.
(4) În situaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deţine controlul asupra

angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligaţiilor prevăzute la alin. (1) şi (2), de faptul că întreprinderea

respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare.
__________
Articolul a fost modificat prin art. I pct. 12 din O.U.G. nr. 55/2006.
Art. 70. – Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă

şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor

salariaţilor.
__________
Articolul a fost modificat prin art. I pct. 13 din O.U.G. nr. 55/2006.
Art. 71. – (1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori

diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
(2) Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5

zile calendaristice de la primirea acestora.
__________
Articolul a fost modificat prin art. I pct. 14 din O.U.G. nr. 55/2006.
Art. 711. – (1) În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, potrivit prevederilor art. 69 şi

71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de

muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de

concediere.
(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă,

prevăzute la art. 69 alin. (2), precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevăzute la art. 69

alin. (1) şi art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data

de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
(3) Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la

aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.
(4) Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.
(5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei

de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de

preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în timp util angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor,

după caz, asupra reducerii perioadei prevăzute la alin. (1), precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii.
__________
Articolul a fost introdus prin art. I pct. 15 din O.U.G. nr. 55/2006.
Art. 712. – (1) În perioada prevăzută la art. 711 alin. 1, agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute soluţii la

problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz,

reprezentanţilor salariaţilor.
(2) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a

forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care

aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate
până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă prevăzută la art. 711 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de

concediere.
(3) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după

caz, asupra amânării momentului emiterii deciziior de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte

de expirarea perioadei iniţiale prevăzute la art. 711 alin. (1).
__________
Articolul a fost introdus prin art. I pct. 15 din O.U.G. nr. 55/2006.
Art. 72. – (1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi

timp de 9 luni de la data concedierii acestora.
(2) În situaţia în care în această perioadă se reiau activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, angajatorul are

obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisă în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de

muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.
(3) Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2),

pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.
(4) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu îşi manifestă în scris consimţământul în

termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
__________
Articolul a fost modificat prin art. I pct. 37 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005.
SECŢIUNEA a 6-a Dreptul la preaviz
Art. 73. – (1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi

mai mic de 15 zile lucrătoare.
(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă.
(3) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat

corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. (2).
__________
Alineatul (3) a fost introdus prin art. I pct. 38 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 74. – (1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă

vacant, în condiţiile art. 64.
(2) Abrogat.
__________
Litera c) de la alin. (1) a fost modificată prin art. I pct. 39 din O.U.G. nr. 65/2005.
– Alineatul (2) a fost abrogat prin art. I pct. 40 din O.U.G. nr. 65/2005.
– Litera c) de la alin. (1) a fost modificată prin art. I pct. 151 din O.U.G. nr. 55/2006, astfel cum a fost completat prin Legea de

aprobare nr. 94/2007.
Art. 75. – Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
SECŢIUNEA a 7-a Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale
Art. 76. – Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
Art. 77. – În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate

în decizia de concediere.
Art. 78. – (1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga

angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi

beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de

concediere.
SECŢIUNEA a 8-a Demisia
Art. 79. – (1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului

încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
(2) Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective

de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile

calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.
(6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat

corespunzător.
(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către

angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.
CAPITOLUL VI Contractul individual de muncă pe durată determinată
Art. 80. – (1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în

condiţiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.
(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru

care se încheie.
(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al

părţilor, dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art. 82 şi de cel mult două ori consecutiv.
(4) Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată, dar numai înăuntrul

termenului prevăzut la art. 82.
(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată, încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată

determinată, sunt considerate contracte succesive.
__________
Alineatele (4) şi (5) au fost introduse prin art. I pct. 41 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr.

371/2005.
Art. 81. – Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane

fără loc de muncă;
d1) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
d2) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada

mandatului;
d3) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin

contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.
__________
Literele d1), d2) şi d3) au fost introduse prin art. I pct. 42 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare

nr. 371/2005.
– Litera e) a fost modificată prin art. I pct. 43 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 82. – (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 de luni.
(2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract

individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului

individual de muncă al salariatului titular.
__________
Alineatul (1) a fost modificat prin art. I pct. 44 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 83. – Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va

depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai

mare de 6 luni.
Art. 84. – (1) La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată, prevăzut la art. 80 alin. (4), sau la

expirarea termenului prevăzut la art. 82 alin. (1), dacă pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract

individual de muncă pe durată nedeterminată.
(2) Dispoziţiile alin. (1) nu sunt aplicabile:
a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă

intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;
b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu

caracter excepţional;
c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective

prevăzute expres de legi speciale;
c1) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective

cuprinse în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură, pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte

sau programe;
d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa

angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului.
__________
Alineatul (1) a fost modificat prin art. I pct. 45 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005.
– Litera c) de la alin. (2) a fost modificată prin art. I pct. 16 din O.U.G. nr. 55/2006.
– Litera c1) de la alin. (2) a fost introdusă prin art. I pct. 17 din O.U.G. nr. 55/2006.
Art. 85. – (1) Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre

locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste

locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această

informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
(2) O copie a anunţului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.
__________
Alineatul (2) a fost modificat prin art. I pct. 18 din O.U.G. nr. 55/2006.
Art. 86. – (1) Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi

trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia

cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
(2) În sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe

durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere

calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci când nu există un salariat permanent comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de

muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare

sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional.
__________
Articolul a fost modificat prin art. I pct. 19 din O.U.G. nr. 55/2006.
CAPITOLUL VII Munca prin agent de muncă temporară
Art. 87. – (1) Munca prin agent de muncă temporară, denumită în continuare muncă temporară, este munca prestată de un salariat temporar

care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.
(2) Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata

necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.
(3) Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, care pune provizoriu la

dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop. Condiţiile de

înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
(4) Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor

anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.
Art. 88. – Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar,

denumită misiune de muncă temporară, şi numai în următoarele cazuri:
a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;
b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.
Art. 89. – (1) Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.
(2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii,

nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni.
(3) Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot

face obiectul unui act adiţional la acest contract.
Art. 90. – (1) Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza

unui contract de punere la dispoziţie încheiat în formă scrisă.
(2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;
d) condiţiile concrete de muncă;
e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.
(3) Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.
Art. 91. – (1) Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi

ceilalţi salariaţi ai acestuia.
(2) Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia

situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.
Art. 92. – Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al

cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.
Art. 93. – (1) Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi

salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni.
(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi la art. 18 alin. (1), condiţiile în care

urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a

salariatului temporar.
Art. 94. – (1) Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut la art. 89

alin. (2).
(2) Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent,

care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară.
(3) Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate toate

elementele prevăzute la art. 93 alin. (2).
(4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.
Art. 95. – (1) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară.
(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului,

care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar.
(3) În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în

considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum

este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.
(4) Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către

bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii.
(5) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind

contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de

utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.
(6) Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (5) se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar

împotriva agentului de muncă temporară.
Art. 96. – Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată

în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni;
c) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de două luni.
Art. 97. – (1) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în

conformitate cu legislaţia în vigoare.
(2) Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat

cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.
Art. 98. – (1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă.
(2) În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea

drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii.
(3) Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract individual de muncă sau

fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se consideră că între acel salariat temporar şi utilizator a intervenit un contract

individual de muncă pe durată nedeterminată.
Art. 99. – Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară,

pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de

muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Art. 100. – Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale şi prevederile contractelor

colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în

egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.
CAPITOLUL VIII Contractul individual de muncă cu timp parţial
Art. 101. – Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie

lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.
__________
Articolul a fost modificat prin art. I pct. 20 din O.U.G. nr. 55/2006.
Art. 1011. – (1) Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau

pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.
(2) Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.
(3) Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă,

prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în

vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale.
(4) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă

aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau

contractul colectiv de muncă la nivel naţional.
__________
Articolul a fost introdus prin art. I pct. 21 din O.U.G. nr. 55/2006.
Art. 102. – (1) Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2), următoarele:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii

producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
(2) În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute la alin. (1),

contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Art. 103. – (1) Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în

condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de

lucru.
(3) Abrogat.
__________
Alineatul (3) a fost abrogat prin art. I pct. 46 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 104. – (1) Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera

fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de

muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.
(2) Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă,

pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la

sediul angajatorului.
(21) O copie a anunţului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.
(3) Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile.
__________
Alineatul (21) a fost introdus prin art. I pct. 22 din O.U.G. nr. 55/2006.
CAPITOLUL IX Munca la domiciliu
Art. 105. – (1) Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice

funcţiei pe care o deţin.
(2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul

individual de muncă.
Art. 106. – Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, în afara elementelor prevăzute la art.

17 alin. (2), următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a

controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe

care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.
Art. 107. – (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă

aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.
(2) Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.
TITLUL III Timpul de muncă şi timpul de odihnă
CAPITOLUL I Timpul de muncă
SECŢIUNEA 1 Durata timpului de muncă
Art. 108. – Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi

îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil

şi/sau ale legislaţiei în vigoare.
__________
Articolul a fost modificat prin art. I pct. 23 din O.U.G. nr. 55/2006.
Art. 109. – (1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe

săptămână.
(2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.
Art. 110. – (1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile

de repaus.
(2) În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu

respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.
Art. 111. – (1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu

condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.
(21) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, se pot

negocia, prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari de 3 luni, dar care

să nu depăşească 12 luni.
(22) La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin. (2) şi (21) nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi

situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.
(3) Prevederile alin. (1), (2) şi (21) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
__________
Alineatul (2) a fost modificat prin art. I pct. 47 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005.
– Alineatele (21) şi (22) au fost introduse prin art. I pct. 48 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare

nr. 371/2005.
– Alineatul (3) a fost modificat prin art. I pct. 49 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 112. – (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori

prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.
(2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.
Art. 113. – (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul

săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi

prevăzut în regulamentul intern.
(2) Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.
Art. 114. – Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă salariaţilor şi sunt afişate la sediul

angajatorului.
Art. 115. – (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă

această posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestora, în

regulamentele interne.
(2) Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.
(3) Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de

muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
(4) Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilor art. 109 şi 111.
Art. 116. – Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei

muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat.
SECŢIUNEA a 2-a Munca suplimentară
Art. 117. – (1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 109, este considerată muncă

suplimentară.
(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente

destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.
Art. 118. – (1) La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 111 sau 112, după

caz.
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 111 sau 112, după caz, este interzisă, cu excepţia

cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui

accident.
__________
Articolul a fost modificat prin art. I pct. 50 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 119. – (1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia.
(2) În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
Art. 120. – (1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 119 alin. (1) în luna

următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condiţiile prevăzute la alin. (1), se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului

colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Art. 121. – Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
SECŢIUNEA a 3-a Munca de noapte
Art. 122. – (1) Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte.
(11) Salariatul de noapte reprezintă, după caz:
a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;
b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru.
(2) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de

referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.
(21) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de

muncă, stabilite potrivit dispoziţiilor legale, nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, în care prestează muncă de

noapte.
(3) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de

muncă.
__________
Alineatul (11) a fost introdus prin art. I pct. 24 din O.U.G. nr. 55/2006.
– Alineatul (2) a fost modificat prin art. I pct. 25 din O.U.G. nr. 55/2006.
– Alineatul (21) a fost introdus prin art. I pct. 26 din O.U.G. nr. 55/2006.
Art. 123. – Salariaţii de noapte beneficiază:
a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de

muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;
b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.
__________
Articolul a fost modificat prin art. I pct. 27 din O.U.G. nr. 55/2006.
Art. 124. – (1) Salariaţii care urmează să desfăşoare muncă de noapte în condiţiile art. 122 alin. (11) sunt supuşi unui examen medical

gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea, periodic.
(2) Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al

ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi al ministrului sănătăţii şi familiei.
(3) Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o

muncă de zi pentru care sunt apţi.
__________
Alineatul (1) a fost modificat prin art. I pct. 28 din O.U.G. nr. 55/2006.
Art. 125. – (1) Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.
(2) Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
SECŢIUNEA a 4-a Norma de muncă
Art. 126. – Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu

calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de

muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în

cadrul programului de muncă.
Art. 127. – Norma de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub

formă de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei

activităţi.
Art. 128. – Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi.
Art. 129. – (1) Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există

normative, normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.
(11) În cazul unui dezacord cu privire la normele de muncă, părţile vor apela la arbitrajul unui terţ ales de comun acord.
(2) În situaţia în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de

ocupare a timpului normal de muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări.
(3) Procedura de reexaminare, precum şi situaţiile concrete în care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de muncă

aplicabil sau prin regulamentul intern.
__________
Alineatul (1) a fost modificat prin art. I pct. 51 din O.U.G. nr. 65/2005.
– Alineatul (11) a fost modificat prin art. I pct. 52 din O.U.G. nr. 65/2005.
CAPITOLUL II Repausuri periodice
SECŢIUNEA 1 Pauza de masă şi repausul zilnic
Art. 1291. – Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.
__________
Articolul a fost introdus prin art. I pct. 29 din O.U.G. nr. 55/2006.
Art. 130. – (1) În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la

alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
(2) Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a

timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.
(3) Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor include în

durata zilnică normală a timpului de muncă.
Art. 131. – (1) Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
(2) Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.
Art. 1311. – (1) Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia salariaţii se succed unul pe

altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu,

implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau

săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.
(2) Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul programului de muncă în schimburi.
__________
Articolul a fost introdus prin art. I pct. 30 din O.U.G. nr. 55/2006.
SECŢIUNEA a 2-a Repausul săptămânal
Art. 132. – (1) Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.
(2) În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii,

repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
(3) În situaţia prevăzută la alin. (2) salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după

caz, prin contractul individual de muncă.
(4) În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14

zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor

salariaţilor.
(5) Salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă în condiţiile alin. (4) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 120

alin. (2).
__________
Alineatul (4) a fost modificat prin art. I pct. 31 din O.U.G. nr. 55/2006.
Art. 133. – (1) În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a

persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente

le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar

în vederea executării acestor lucrări.
(2) Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat în condiţiile alin. (1) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit

art. 120 alin. (2).
SECŢIUNEA a 3-a Sărbătorile legale
Art. 134. – (1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
– 1 şi 2 ianuarie;
– prima şi a doua zi de Paşti;
– 1 mai;
– prima şi a doua zi de Rusalii;
– Adormirea Maicii Domnului;
– 1 decembrie;
– prima şi a doua zi de Crăciun;
– 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele

creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
__________
Alineatul (1) a fost modificat prin art. unic din Legea nr. 202/2008.
Art. 135. – Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie

publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate,

a căror aplicare este obligatorie.
Art. 136. – Prevederile art. 134 nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului

procesului de producţie sau specificului activităţii.
Art. 137. – (1) Salariaţilor care lucrează în unităţile prevăzute la art. 135, precum şi la locurile de muncă prevăzute la art. 136 li se

asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.
(2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de

sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în

programul normal de lucru.
Art. 138. – Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.
CAPITOLUL III Concediile
SECŢIUNEA 1 Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor
Art. 139. – (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.
(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
Art. 140. – (1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul

individual de muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu

sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
(4) Abrogat.
__________
Alineatul (4) a fost modificat prin art. I pct. 53 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 141. – (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
(2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de

lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.
(3) Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au

efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.
(4) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Art. 142. – Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în

vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.
Art. 143. – (1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu

consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului,

pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.
(2) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri

de muncă.
(3) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a

efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) şi (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60

de zile anterioare efectuării acestuia.
(5) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare

salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Art. 144. – Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia

situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Art. 145. – (1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât

salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual

de muncă.
(2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni

anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
(3) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
__________
Alineatele (1) şi (2) au fost modificate prin art. I pct. 54 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 146. – (1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa

salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale,

necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului

de odihnă.
Art. 147. – (1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata

concediului de odihnă.
(2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă

aplicabil sau prin regulamentul intern.
Art. 148. – (1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
(2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
SECŢIUNEA a 2-a Concediile pentru formare profesională
Art. 149. – (1) Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.
(2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.
Art. 150. – (1) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale

pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa.
(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentanţilor

salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
Art. 151. – (1) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună

înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia,

precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.
(2) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru

susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul

instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea condiţiilor stabilite la alin. (1).
Art. 152. – (1) În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la

formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de

angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.
(2) În situaţia prevăzută la alin. (1) indemnizaţia de concediu va fi stabilită conform art. 145.
(3) Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea

de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute la art. 151 alin. (1).
__________
Alineatul (1) a fost modificat prin art. I pct. 55 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 153. – Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei

perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.
TITLUL IV Salarizarea
CAPITOLUL I Dispoziţii generale
Art. 154. – (1) Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.
(2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.
(3) La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici

genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau

responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
Art. 155. – Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.
Art. 156. – Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor.
Art. 157. – (1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai

acestora.
(2) Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de

stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea

organizaţiilor sindicale reprezentative.
Art. 158. – (1) Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.
(2) În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor

sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor directă cu angajatorul.
CAPITOLUL II Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată
__________
Titlul capitolului II a fost modificat prin art. I pct. 56 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 159. – (1) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin

hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii,

mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul

mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
(2) Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe

ţară.
(3) Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste

dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare

activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.
(4) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului.
Art. 160. – Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte

facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.
CAPITOLUL III Plata salariului
Art. 161. – (1) Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul

colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această modalitate este prevăzută în contractul

colectiv de muncă aplicabil.
(3) Plata în natură a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 160, este posibilă numai dacă este prevăzută expres în

contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.
(4) Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese

pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Art. 162. – (1) Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.
(2) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor,

copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale

sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.
Art. 163. – (1) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care

demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.
(2) Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi

termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.
Art. 164. – (1) Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.
(2) Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi

exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.
(3) În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:
a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.
Art. 165. – Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea

semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor

legale sau contractuale.
Art. 166. – (1) Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în

totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective

erau datorate.
(2) Termenul de prescripţie prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaştere din partea debitorului cu

privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.
CAPITOLUL IV Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale
Art. 167. – Constituirea şi utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale se vor reglementa prin lege specială.
__________
Articolul a fost modificat prin art. I pct. 57 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 168. – Abrogat.
__________
Articolul a fost abrogat prin art. I pct. 58 din O.U.G. nr. 65/2005.
CAPITOLUL V Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia
Art. 169. – (1) Salariaţii beneficiază de protecţia drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unităţii

sau al unor părţi ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii.
(2) Drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi

transferate integral cesionarului.
(3) Transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă

a salariaţilor de către cedent ori de către cesionar.
Art. 170. – Cedentul şi cesionarul au obligaţia de a informa şi de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, după caz,

reprezentanţii salariaţilor cu privire la implicaţiile juridice, economice şi sociale asupra salariaţilor, decurgând din transferul

dreptului de proprietate.
TITLUL V Sănătatea şi securitatea în muncă
CAPITOLUL I Reguli generale
Art. 171. – (1) Abrogat.
(2) Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă.
(3) Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de răspundere în acest domeniu.
(4) Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu pot aduce atingere responsabilităţii angajatorului.
(5) Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să determine, în nici un caz, obligaţii financiare pentru salariaţi.
__________
Alineatul (1) a fost modificat prin art. I pct. 59 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 172. – (1) Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu dispoziţiile legii speciale, ale contractelor colective de muncă

aplicabile, precum şi cu normele şi normativele de protecţie a muncii.
(2) Normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili:
a) măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor

angajatorilor;
b) măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi;
c) măsuri de protecţie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor organisme speciale de asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă.
Art. 173. – (1) În cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii

salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în

aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia.
(2) La adoptarea şi punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va ţine seama de următoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă

şi de producţie, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora

asupra sănătăţii;
e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie individuală;
i) aducerea la cunoştinţă salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.
Art. 174. – (1) Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă.
(2) În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în muncă.
(3) În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii

salariaţilor, precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
Art. 175. – Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale, în condiţiile

legii.
Art. 176. – (1) Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.
(2) Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de

securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.
(3) Instruirea prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi schimbă locul de muncă sau

felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectuează

înainte de începerea efectivă a activităţii.
(4) Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu.
Art. 177. – (1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor.
(2) Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii,

în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor.
(3) Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea

condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de pericol iminent.
Art. 178. – (1) Pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă instituţia abilitată prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea

fabricării, comercializării, importului ori utilizării cu orice titlu a substanţelor şi preparatelor periculoase pentru salariaţi.
(2) Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să impună angajatorului să solicite organismelor competente,

contra cost, analize şi expertize asupra unor produse, substanţe sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaşte compoziţia

acestora şi efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.
CAPITOLUL II Comitetul de securitate şi sănătate în muncă
Art. 179. – (1) La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate în muncă, cu scopul de a asigura

implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii.
(2) Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat şi cooperatist,

inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României.
Art. 180. – (1) Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se organizează la angajatorii persoane juridice la care sunt încadraţi cel

puţin 50 de salariaţi.
(2) În cazul în care condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea acestor

comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi.
(3) În cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe comitete de securitate şi

sănătate în muncă. Numărul acestora se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
(4) Comitetul de securitate şi sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate şi sănătate în muncă şi în cazul activităţilor care se

desfăşoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni.
(5) În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în muncă, atribuţiile specifice ale acestuia vor fi

îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator.
Art. 181. – Componenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi sănătate în muncă sunt reglementate prin

hotărâre a Guvernului.
__________
Articolul a fost modificat prin art. I pct. 312 din O.U.G. nr. 55/2006, astfel cum a fost completat prin Legea de aprobare nr. 94/2007.
CAPITOLUL III Protecţia salariaţilor prin servicii medicale
Art. 182. – Angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii.
Art. 183. – (1) Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o

asociaţie patronală.
(2) Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în funcţie de numărul de salariaţi ai angajatorului, potrivit

legii.
Art. 184. – (1) Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă

încheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronală.
(2) Medicul de medicină a muncii este independent în exercitarea profesiei sale.
Art. 185. – (1) Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în:
a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate în muncă;
c) asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la angajarea în muncă, cât şi pe durata executării contractului individual de muncă.
(2) În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a

felului muncii unor salariaţi, determinată de starea de sănătate a acestora.
(3) Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
Art. 186. – (1) Medicul de medicină a muncii stabileşte în fiecare an un program de activitate pentru îmbunătăţirea mediului de muncă din

punct de vedere al sănătăţii în muncă pentru fiecare angajator.
(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator şi sunt supuse avizării comitetului de securitate şi sănătate în muncă.
Art. 187. – Prin lege specială vor fi reglementate atribuţiile specifice, modul de organizare a activităţii, organismele de control, precum

şi statutul profesional specific al medicilor de medicină a muncii.
TITLUL VI Formarea profesională
CAPITOLUL I Dispoziţii generale
Art. 188. – (1) Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
b) obţinerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru

ocupaţia de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;
e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
(2) Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupaţionale.
Art. 189. – Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din

străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Art. 190. – (1) Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după cum

urmează:
a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condiţiile alin. (1), se suportă de către angajatori.
__________
Articolul a fost modificat prin art. I pct. 60 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 191. – (1) Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual şi aplică planuri de formare

profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.
(2) Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel

de unitate.
(3) Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare profesională.
__________
Alineatele (1) şi (2) au fost modificate prin art. I pct. 61 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 192. – Abrogat.
__________
Articolul a fost abrogat prin art. I pct. 62 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 193. – (1) Participarea la formare profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa salariatului.
(2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte

aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat

cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele

individuale de muncă.
__________
Articolul a fost modificat prin art. I pct. 63 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 194. – (1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate

cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.
(2) În cazul în care, în condiţiile prevăzute la alin. (1), participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională presupune

scoaterea parţială din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel:
a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce nu depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului

normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului şi funcţiei

deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la acesta;
b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului

normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază şi, după caz, de sporul de vechime.
(3) Dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul

individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută în

contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
(4) Pe perioada suspendării contractului individual de muncă în condiţiile prevăzute la alin. (3), salariatul beneficiază de vechime la

acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Art. 195. – (1) Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile în condiţiile art.

194 alin. (2) lit. b) şi alin. (3) nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la

data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională.
(2) Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea

profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act

adiţional la contractul individual de muncă.
(3) Nerespectarea de către salariat a dispoziţiei prevăzute la alin. (1) determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor

ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul

individual de muncă.
(4) Obligaţia prevăzută la alin. (3) revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioada stabilită prin actul adiţional, pentru

motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60

de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în

care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Art. 196. – (1) În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din

activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.
(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), în termen de 15 zile de la primirea solicitării.

Totodată angajatorul va decide cu privire la condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională,

inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.
Art. 197. – Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în

afara salariului corespunzător locului de muncă şi alte avantaje în natură pentru formarea profesională.
CAPITOLUL II Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator
Art. 198. – Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de calificare profesională şi contractul de adaptare

profesională.
Art. 199. – (1) Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare

organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.
(2) Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii cu vârsta minimă de 16 ani împliniţi, care nu au dobândit o calificare sau

au dobândit o calificare ce nu le permite menţinerea locului de muncă la acel angajator.
(3) Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani.
Art. 200. – (1) Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi în acest sens de Ministerul Muncii şi

Solidarităţii Sociale şi de Ministerul Educaţiei şi Cercetării.
(2) Procedura de autorizare, precum şi modul de atestare a calificării profesionale se stabilesc prin lege specială.
Art. 201. – (1) Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de

muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.
(2) Contractul de adaptare profesională se încheie o dată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul

salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou, în condiţiile legii.
Art. 202. – (1) Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an.
(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în

care acesta poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.
Art. 203. – (1) Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către un formator.
(2) Formatorul este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care

urmează să se realizeze formarea profesională.
(3) Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi.
(4) Exercitarea activităţii de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului.
Art. 204. – (1) Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndruma salariatul pe durata contractului special de

formare profesională şi de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare.
(2) Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare

profesională.
CAPITOLUL III Contractul de ucenicie la locul de muncă
Art. 205. – (1) Ucenicia la locul de muncă se organizează în baza contractului de ucenicie.
(2) Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia:
a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure formarea profesională a

ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate;
b) ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv.
(3) Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe durată determinată.
__________
Articolul a fost modificat prin art. I pct. 64 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 206. – Abrogat.
__________
Articolul a fost abrogat prin art. I pct. 65 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 207. – (1) Persoana încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic.
(2) Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului

său.
__________
Articolul a fost modificat prin art. I pct. 66 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 208. – Abrogat.
__________
Articolul a fost abrogat prin art. I pct. 67 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 209 – Abrogat.
__________
Articolul a fost abrogat prin art. I pct. 68 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 210. – Abrogat.
__________
Articolul a fost abrogat prin art. I pct. 69 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 211. – Abrogat.
__________
Articolul a fost abrogat prin art. I pct. 70 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 212. – Abrogat.
__________
Articolul a fost abrogat prin art. I pct. 71 din O.U.G. nr. 65/2005.
Art. 213. – Organizarea, desfăşurarea şi controlul activităţii de ucenicie se reglementează prin lege specială.
__________
Articolul a fost modificat prin art. I pct. 72 din O.U.G. nr. 65/2005.
TITLUL VII Dialogul social
CAPITOLUL I Dispoziţii generale
Art. 214. – Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege sunt reglementate modalităţile de consultări şi dialog

permanent între partenerii sociali.
Art. 215. – Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul

realizării dialogului social la nivel naţional.
Art. 216. – În cadrul ministerelor şi prefecturilor funcţionează, în condiţiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ,

între administraţia publică, sindicate şi patronat.
CAPITOLUL II Sindicatele
Art. 217. – (1) Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării şi promovării

drepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor.
(2) Condiţiile şi procedura de dobândire a personalităţii juridice de către organizaţiile sindicale se reglementează prin lege specială.
(3) Organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere şi gestiune, cu condiţia ca

statutele să fie adoptate printr-o procedură democratică, în condiţiile legii.
Art. 218. – Sindicatele participă prin reprezentanţii proprii, în condiţiile legii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de

muncă, la tratative sau acorduri cu autorităţile publice şi cu patronatele, precum şi în structurile specifice dialogului social.
Art. 219. – Sindicatele se pot asocia în mod liber, în condiţiile legii, în federaţii, confederaţii sau uniuni teritoriale.
Art. 220. – Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi

libertăţilor garantate prin Constituţie şi în conformitate cu dispoziţiile prezentului cod şi ale legilor speciale.
Art. 221. – (1) Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita drepturile sindicale sau a le împiedica

exercitarea lor legală.
(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii

sau membrii lor, în constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.
Art. 222. – La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de drepturi.
Art. 223. – (1) Reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de

condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor.
(2) Pe toată durata exercitării mandatului, precum şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentanţii aleşi în organele de

conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau

pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.
(3) Alte măsuri de protecţie a celor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor sunt prevăzute în legi speciale şi în contractul

colectiv de muncă aplicabil.
CAPITOLUL III Reprezentanţii salariaţilor
Art. 224. – (1) La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unul nu este membru de sindicat, interesele

acestora pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop.
(2) Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al

salariaţilor.
(3) Reprezentanţii salariaţilor nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.
Art. 225. – (1) Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au împlinit vârsta de 21 de ani şi care au lucrat la

angajator cel puţin un an fără întrerupere.
(2) Condiţia vechimii prevăzute la alin. (1) nu este necesară în cazul alegerii reprezentanţilor salariaţilor la angajatorii nou-

înfiinţaţi.
(3) Numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariaţi ai

acestuia.
(4) Durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani.
Art. 226. – Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale:
a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil,

cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern;
b) să participe la elaborarea regulamentului intern;
c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă,

precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă;
d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.
Art. 227. – Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor se

stabilesc în cadrul adunării generale a salariaţilor, în condiţiile legii.
Art. 228. – Timpul alocat reprezentanţilor salariaţilor în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lună şi

se consideră timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzător.
Art. 229. – Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana

salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.
CAPITOLUL IV Patronatul
Art. 230. – Patronul, denumit în prezentul cod angajator, este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit

legii, care administrează şi utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă,

şi care angajează muncă salariată.
Art. 231. – (1) Patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept

privat, fără scop patrimonial.
(2) Patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederaţii patronale sau în alte structuri asociative.
Art. 232. – (1) Patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu

alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile

legii.
(2) La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în cazul conflictelor de drepturi.
Art. 233. – Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de discriminare,

condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor.
Art. 234. – Patronatele sunt parteneri sociali în relaţiile colective de muncă, participând, prin reprezentanţi proprii, la negocierea şi

încheierea contractelor colective de muncă, la tratative şi acorduri cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile

specifice dialogului social.
Art. 235. – (1) Constituirea şi funcţionarea asociaţiilor patronale, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt

reglementate prin lege.
(2) Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le împiedica

exercitarea legală.
(3) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinţă al salariaţilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanţii lor sau

prin membrii sindicatului, după caz, în constituirea asociaţiilor patronale sau în exercitarea drepturilor lor.
TITLUL VIII Contractele colective de muncă
Art. 236. – (1) Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o

parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind

condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
(2) Negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.
(3) La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere.
(4) Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor.
Art. 237. – Părţile, reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite

potrivit legii.
Art. 238. – (1) Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin

contractele colective de muncă încheiate la nivel superior.
(2) Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin

contractele colective de muncă.
(3) La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal.
Art. 239. – Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii, indiferent de data angajării sau de afilierea

lor la o organizaţie sindicală.
Art. 240. – (1) Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate şi la nivel naţional.
(2) Contractele colective de muncă se pot încheia şi la nivelul unor grupuri de angajatori, denumite în continuare grupuri de angajatori.
Art. 241. – (1) Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează:
a) pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel;
b) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de

muncă la acest nivel;
c) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la

acest nivel;
d) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, în cazul contractului colectiv de muncă la nivel naţional.
(2) La fiecare dintre nivelurile prevăzute la art. 240 se încheie un singur contract colectiv de muncă.
Art. 242. – Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei

lucrări determinate.
Art. 243. – (1) Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi.
(2) Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.
Art. 244. – Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori

părţile convin acest lucru.
Art. 245. – Contractul colectiv de muncă încetează:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;
c) prin acordul părţilor.
Art. 246. – Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată prin acordul de voinţă al părţilor ori în caz de forţă majoră.
Art. 247. – În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică

contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.
TITLUL IX Conflictele de muncă
CAPITOLUL I Dispoziţii generale
Art. 248. – (1) Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.
(2) Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt

conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite conflicte de interese.
(3) Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte

normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite

conflicte de drepturi.
Art. 249. – Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se stabileşte prin lege specială.
CAPITOLUL II Greva
Art. 250. – Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale.
Art. 251. – (1) Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi.
(2) Participarea salariaţilor la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă.
(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de

lege.
Art. 252. – Participarea la grevă, precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor

salariaţilor şi nu pot avea drept consecinţă sancţionarea disciplinară a salariaţilor grevişti sau a organizatorilor grevei.
Art. 253. – Modul de exercitare a dreptului de grevă, organizarea, declanşarea şi desfăşurarea grevei, procedurile prealabile declanşării

grevei, suspendarea şi încetarea grevei, precum şi orice alte aspecte legate de grevă se reglementează prin lege specială.
TITLUL X Inspecţia Muncii
Art. 254. – Aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă este supusă

controlului Inspecţiei Muncii, ca organism specializat al administraţiei publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea

Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale.
Art. 255. – Inspecţia Muncii are în subordine inspectorate teritoriale de muncă, organizate în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti.
Art. 256. – Înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii sunt reglementate prin lege specială.
TITLUL XI Răspunderea juridică
CAPITOLUL I Regulamentul intern
Art. 257. – Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după

caz.
Art. 258. – Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.
Art. 259. – (1) Regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi

din momentul încunoştinţării acestora.
(2) Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie îndeplinită de angajator.
(3) Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de

muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern.
(4) Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.
Art. 260. – Orice modificare ce intervine în conţinutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 259.
Art. 261. – (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care face

dovada încălcării unui drept al său.
(2) Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate

în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate potrivit alin. (1).
Art. 262. – (1) Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la data intrării în

vigoare a prezentului cod.
(2) În cazul angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevăzut la alin. (1) începe să

curgă de la data dobândirii personalităţii juridice.
CAPITOLUL II Răspunderea disciplinară
Art. 263. – (1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare

salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către

salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă

aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Art. 264. – (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară

sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate

depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.
Art. 265. – (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
Art. 266. – Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat,

avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Art. 267. – (1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu poate fi

dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
(2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către

angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să

dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să

ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie

asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Art. 268. – (1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile

calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii

faptei.
(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate

de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru

care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
(3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data

comunicării.
(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la

domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
(5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de

la data comunicării.
CAPITOLUL III Răspunderea patrimonială
Art. 269. – (1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe

salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor

de serviciu sau în legătură cu serviciul.
(2) În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti

competente.
(3) Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condiţiile art.

270 şi următoarele.
Art. 270. – (1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele

materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.
(2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de

pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
__________
Alineatul (1) a fost modificat prin art. I din Legea nr. 237/2007.
Art. 271. – (1) Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în

care a contribuit la producerea ei.
(2) Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu

salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său

inventar.
Art. 272. – (1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
(2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat

servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se

stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.
Art. 273. – (1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în

cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.
(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel

în cauză, jumătate din salariul respectiv.
Art. 274. – (1) În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în

cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua

instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.
(2) Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar

public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă.
Art. 275. – În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de

la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de

procedură civilă.
CAPITOLUL IV Răspunderea contravenţională
Art. 276. – (1) Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte:
a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;
b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;
c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să

muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 1.500 lei

la 2.000 lei pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei;
f) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 134 şi 137, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;
g) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 135, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;
h) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
j) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea

raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;
k) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.
(2) Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii de muncă.
(3) Contravenţiilor prevăzute la alin. (1) li se aplică dispoziţiile legislaţiei în vigoare.
__________
Literele d) şi e) de la alin. (1) au fost modificate prin art. I pct. 73 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de

aprobare nr. 371/2005.
– Literele h)-k) de la alin. (1) au fost introduse prin art. I pct. 74 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de

aprobare nr. 371/2005.
– Literele a), b) şi c) de la alin. (1) au fost modificate prin art. I pct. 721 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin

Legea de aprobare nr. 371/2005.
– Literele f) şi g) de la alin. (1) au fost modificate prin art. I pct. 731 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea

de aprobare nr. 371/2005.
CAPITOLUL V Răspunderea penală
Art. 277. – Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de

executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu

amendă.
Art. 278. – Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se

pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă.
Art. 279. – (1) În cazul infracţiunilor prevăzute la art. 277 şi 278 acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate.
(2) Împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.
Art. 280. – Abrogat.
__________
Articolul a fost abrogat prin art. 16 lit. b) din Legea nr. 241/2005.
Art. 2801. – Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor

activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu

închisoare de la 1 la 3 ani.
__________
Articolul a fost introdus prin art. I pct. 75 din O.U.G. nr. 65/2005.
TITLUL XII Jurisdicţia muncii
CAPITOLUL I Dispoziţii generale
Art. 281. – Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea,

suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor

privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
Art. 282. – Pot fi părţi în conflictele de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al

contractelor colective de muncă;
b) angajatorii – persoane fizice şi/sau persoane juridice-, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care

beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod;
c) sindicatele şi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.
Art. 283. – (1) Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la

încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în

plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor

faţă de angajator;
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de

muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale

acestuia.
(2) În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului.
CAPITOLUL II Competenţa materială şi teritorială
Art. 284. – (1) Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă.
(2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are

domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul.
CAPITOLUL III Reguli speciale de procedură
Art. 285. – Cauzele prevăzute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar.
Art. 286. – (1) Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă.
(2) Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.
(3) Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de

judecată.
Art. 287. – Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la

prima zi de înfăţişare.
Art. 288. – Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei

admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.
Art. 289. – Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept.
Art. 290. – Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se reglementează prin lege specială.
Art. 291. – Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de procedură civilă.
TITLUL XIII Dispoziţii tranzitorii şi finale
Art. 292. – Potrivit obligaţiilor internaţionale asumate de România, legislaţia muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii

Europene, cu convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii, cu normele dreptului internaţional al muncii.
Art. 293. – România va realiza transpunerea, până la data aderării la Uniunea Europeană, în legislaţia naţională a dispoziţiilor comunitare

privind comitetul european de întreprindere în unităţile de dimensiune comunitară, pe măsura apariţiei şi dezvoltării în economie a unor

astfel de întreprinderi, precum şi pe cele privind detaşarea salariaţilor în cadrul furnizării de servicii.
Art. 294. – În sensul prezentului cod, prin salariaţi cu funcţie de conducere se înţelege administratorii-salariaţi, inclusiv preşedintele

consiliului de administraţie dacă este şi salariat, directorii generali şi directorii, directorii generali adjuncţi şi directorii adjuncţi,

şefii compartimentelor de muncă – divizii, departamente, secţii, ateliere, servicii, birouri -, precum şi asimilaţii lor stabiliţi potrivit

legii sau prin contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern.
Art. 295. – (1) Dispoziţiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii şi, în măsura în care nu

sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile.
(2) Prevederile prezentului cod se aplică cu titlu de drept comun şi acelor raporturi juridice de muncă neîntemeiate pe un contract

individual de muncă, în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete şi aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul

raporturilor de muncă respective.
Art. 296. – (1) Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se probează cu carnetul de muncă.
(2) După data abrogării Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, cu modificările ulterioare, vechimea în muncă stabilită până la

data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posedă carnet de muncă, de către instanţa judecătorească competentă

să soluţioneze conflictele de muncă, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existenţa raporturilor de muncă. Cererile

de reconstituire formulate anterior datei abrogării Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se vor soluţiona potrivit

dispoziţiilor acestui act normativ.
(3) Angajatorii care păstrează şi completează carnetele de muncă le vor elibera titularilor în mod eşalonat, până la data de 30 iunie 2011,

pe bază de proces-verbal individual de predare-primire.
(4) Inspectoratele teritoriale de muncă ce deţin carnetele de muncă ale salariaţilor le vor elibera până la data prevăzută la alin. (3), în

condiţiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, familiei şi egalităţii de şanse.
__________
Articolul a fost modificat prin art. unic pct. 1 din O.U.G. nr. 148/2008.
Art. 297. – Pe data intrării în vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de muncă aflate pe rolul tribunalelor se judecă în

continuare potrivit dispoziţiilor procesuale aplicabile la data sesizării instanţelor.
Art. 298. – (1) Prezentul cod intră în vigoare la data de 1 martie 2003.
(2) Pe data intrării în vigoare a prezentului cod se abrogă:
– Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificările şi

completările ulterioare;
– Legea nr. 1/1970 – Legea organizării şi disciplinei muncii în unităţile socialiste de stat, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr.

27 din 27 martie 1970, cu modificările şi completările ulterioare;
– Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obştesc, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17

din 25 martie 1981;
– Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 125

din 16 noiembrie 1990;
– Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcţii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;
– Legea salarizării nr. 14/1991, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificările şi

completările ulterioare;
– Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.

16 din 10 februarie 1992;
– Legea nr. 68/1993 privind garantarea în plată a salariului minim, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 15

octombrie 1993;
– Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează, publicată în Monitorul Oficial al României,

Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificările şi completările ulterioare;
– art. 34 şi 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.

184 din 19 mai 1998;
– orice alte dispoziţii contrare.
(3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrogă dispoziţiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, publicat în Buletinul Oficial,

Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificările ulterioare.
__________
Alineatul (3) a fost modificat prin art. unic pct. 2 din O.U.G. nr. 148/2008.

Leave a Reply